Iedere ouder kent zo’n moment: een kind staat voor een kraam vol snoep en wil het liefst van alles iets kiezen. Een lolly, een zakje snoep én nog iets voor later. Maar als er maar een paar euro beschikbaar is, moet er worden gekozen. Niet omdat de andere wensen onredelijk zijn, maar omdat hetzelfde geld maar één keer kan worden uitgegeven.
Bij de onderhandelingen over de nieuwe cao Kinderopvang werkt het in de kern niet anders. Een hoger salaris, meer verlof, minder werkdruk, extra personeel, meer niet-groepsgebonden uren en betere roosters zijn allemaal begrijpelijke wensen. Maar de beschikbare financiële ruimte bepaalt uiteindelijk welke combinatie mogelijk is.
Hogere personeelskosten moeten worden betaald uit het rendement, door efficiënter te werken of via hogere tarieven voor ouders. Tegelijkertijd stijgen de maximumuurprijzen voor de kinderopvangtoeslag in 2027 veel minder dan de mogelijke personeelskosten.
Ook de demografie speelt een rol. In veel gemeenten neemt het aantal kinderen in de leeftijd voor de dagopvang af. Dat verschilt sterk per gemeente en zelfs per wijk, maar organisaties kunnen niet overal automatisch rekenen op groei of volle wachtlijsten.
De discussie over de nieuwe cao vraagt daarom om meer dan kijken naar het eigen salaris, rooster of verlofsaldo. Het gaat ook om de betaalbaarheid voor ouders, de bezetting van locaties, de continuïteit van organisaties en uiteindelijk de werkgelegenheid.
Poll: ruim 62% kiest eerst voor een hoger salaris
In de lopende polls op WerkenbijKinderopvang.nl is gevraagd wat in een nieuwe cao de hoogste prioriteit moet krijgen. Het aantal deelnemers varieert per vraag van ongeveer 1.860 tot 2.020.
| Hoogste prioriteit nieuwe cao | Uitkomst |
|---|---|
| Hoger salaris | 62,67% |
| Lagere werkdruk | 19,85% |
| Meer verlofdagen | 14,46% |
| Betere roosters | 3,02% |
Bijna twee derde kiest in de eerste plaats voor een hoger salaris. Slechts ongeveer één op de vijf geeft prioriteit aan een lagere werkdruk.
Dat is begrijpelijk. Een hoger salaris is direct zichtbaar op de loonstrook en helpt bij gestegen kosten voor wonen, energie en boodschappen. De uitkomst maakt tegelijkertijd duidelijk dat cao-partijen prioriteiten moeten stellen. Geld dat aan een algemene salarisverhoging wordt uitgegeven, kan niet nogmaals worden besteed aan extra personeel, verlof of taakuren.
Het betreft open bezoekerspolls en geen representatief onderzoek onder alle medewerkers in de kinderopvang. Met tussen de 1.860 en 2.020 deelnemers per vraag geven de uitkomsten wel een duidelijk beeld van de voorkeuren onder de deelnemers.
Minder werkdruk betekent vooral meer personeel
Bij een afzonderlijke vraag over werkdruk kiezen deelnemers vooral voor meer personeel op de groep:
| Maatregel tegen werkdruk | Uitkomst |
|---|---|
| Meer personeel op de groep | 47,06% |
| Meer verlof of hersteltijd | 30,05% |
| Meer niet-groepsgebonden uren | 17,54% |
| Meer voorspelbaarheid in roosters | 5,35% |
Hier ontstaat een lastige combinatie. Medewerkers geven als algemene prioriteit vooral de voorkeur aan een hoger salaris, maar willen bij de aanpak van werkdruk vooral meer personeel.
Een algemene loonsverhoging maakt iedere bestaande arbeidsplaats duurder. Extra personeel betekent dat vervolgens ook meer arbeidsplaatsen tegen dat hogere salaris moeten worden betaald. Meer personeel kan de werkdruk verlagen en de kwaliteit verbeteren, maar levert niet automatisch meer inkomsten op.
Ook verlof staat hoog op het wensenlijstje. Op de vraag welke cao-afspraak concreet verbeterd moet worden, kiest 59,43% voor verlof en vrije dagen. Regels rond roosters volgen met 20,10%, reiskosten met 11,99% en opleiding en ontwikkeling met 8,48%.
Meer verlof betekent meestal ook meer vervanging. Daardoor stijgen zowel de kosten per medewerker als de kosten om de groepen bezet te houden.
Wat stellen FNV en CNV voor?
FNV en CNV hebben ieder een eigen inzetbrief. De voorstellen moeten niet simpelweg bij elkaar worden opgeteld: het zijn onderhandelingsinzetten en nog geen cao-akkoord.
| Voorstel | Indicatief effect |
|---|---|
| FNV: 5,5% loonsverhoging plus €80 per maand | Voor veel pedagogisch professionals circa 7,7% tot 8,5% meer basissalaris |
| Eindejaarsuitkering van 8% naar 8,33% | Circa 0,3% extra structurele loonkosten |
| Minimumuurloon van €19 | Fors effect bij de laagste salarisschalen |
| Twee betaalde studiedagen | Ongeveer 0,9% van de jaarlijkse arbeidsduur als vervanging nodig is |
| CNV: 50 extra niet-groepsgebonden uren per fte | Circa 2,7% van de jaarlijkse arbeidsduur |
| Pedagogisch professional naar schaal 7 | Afhankelijk van inschaling en overgangsregeling |
| Ruimere afspraken over ziekte, verlof en ouderenbeleid | Kosten afhankelijk van het gebruik |
| Meer groepsondersteuners en inzet op zware groepen | Afhankelijk van de personele uitwerking |
Niet alle voorstellen kunnen al exact worden doorgerekend. CNV noemt bijvoorbeeld nog geen percentage voor de algemene loonsverhoging. Ook bij de overgang naar schaal 7 is bepalend hoe medewerkers worden ingeschaald.
De FNV-looneis komt vaak boven 8% uit
FNV vraagt 5,5% loonsverhoging plus €80 bruto per maand. Door het vaste bedrag is de procentuele stijging voor lagere salarissen groter.
Bij een bruto maandsalaris van €2.681 komt de verhoging uit op ongeveer 8,5%. Bij €3.684 is dit circa 7,7%. Met de verhoging van de eindejaarsuitkering van 8% naar 8,33% erbij ligt het directe effect voor veel medewerkers in schaal 6 rond 8,0% tot 8,8%.
Daarbovenop vraagt FNV onder meer een minimumuurloon van €19, een opkomstbonus, twee betaalde studiedagen, een individueel studiebudget en vergoeding van de vakbondscontributie.
CNV noemt geen concreet loonpercentage, maar doet eveneens kostbare voorstellen. De bond wil onder meer de niet-groepsgebonden uren verdubbelen van 50 naar 100 uur per fte en pedagogisch professionals in schaal 7 plaatsen.
De extra 50 niet-groepsgebonden uren zijn ongeveer 2,7% van een arbeidsjaar. De medewerker wordt voor die uren nu ook al betaald, maar kan dan niet op de groep worden ingezet. Daardoor kan vervanging nodig zijn.
Geen duidelijke steun voor alleen VE naar schaal 7
De poll over VE en schaal 7 geeft geen brede steun om alleen VE-medewerkers standaard hoger in te schalen:
| Stelling | Uitkomst |
|---|---|
| Werken met baby’s of complexe BSO-groepen kan net zo zwaar zijn | 48,23% |
| VE vraagt structureel meer en hoort in schaal 7 | 27,33% |
| Alleen bij aantoonbaar extra taken en verantwoordelijkheden | 14,15% |
| Beoordelen op functie en takenpakket | 10,29% |
Bij de bredere vraag over functiewaardering vindt 47,11% dat aanvullende taken beter moeten worden beloond. Daarnaast wil 23,20% meer doorgroeimogelijkheden en 19,38% meer verschillende functies en niveaus.
Deze uitkomsten wijzen eerder richting functiedifferentiatie en het gericht belonen van extra taken dan naar het automatisch verhogen van iedere functie.
Iedere organisatie heeft een positief rendement nodig
De financiële werkelijkheid geldt voor alle kinderopvangorganisaties, ongeacht of zij een stichting, besloten vennootschap, eenmanszaak of andere rechtsvorm hebben.
Soms bestaat het beeld dat vooral commerciële kinderopvangorganisaties over grote financiële reserves beschikken. De cijfers van het Waarborgfonds laten een ander beeld zien. In 2024 bedroeg de gemiddelde solvabiliteit van stichtingen 43,9%, tegenover 10,8% bij besloten vennootschappen. Gemiddeld hebben stichtingen dus juist de sterkste vermogenspositie.
Bij het jaarlijkse rendement is het verschil veel kleiner. De gemiddelde rentabiliteit bedroeg 3,2% bij besloten vennootschappen en 3,3% bij stichtingen. De rechtsvorm zegt daarmee weinig over de ruimte om structurele kostenstijgingen op te vangen.
Een stichting hoeft geen winst uit te keren aan aandeelhouders, maar dat betekent niet dat zij zonder positief resultaat kan voortbestaan. Ook een stichting moet salarissen, huren, onderhoud, belastingen en investeringen betalen.
Een tijdelijk verlies kan uit reserves worden opgevangen, maar structurele verliezen teren die reserves uit. Uiteindelijk kan ook een stichting betalingsproblemen krijgen of failliet gaan. Een positief rendement is daarom geen exclusieve wens van commerciële bedrijven. Iedere organisatie heeft op langere termijn een financieel overschot nodig om tegenvallers op te vangen, te investeren en de continuïteit van de opvang te bewaken.
Volgens het Sectorrapport Kinderopvang bedroeg de gemiddelde rentabiliteit in 2024 ongeveer 3,5% van de omzet. Het Waarborgfonds beschouwt een rendement tussen 3% en 5% als voldoende.
De verschillen tussen organisaties zijn groot:
- 13,3% had een negatief rendement;
- 35,2% behaalde tussen 0% en 3%;
- 44,8% zat tussen 3% en 10%;
- 6,7% behaalde meer dan 10%.
Bijna de helft van de onderzochte organisaties behaalde dus minder dan 3% rendement. Er zijn organisaties met ruime reserves of hogere resultaten, maar gemiddeld is er onvoldoende ruimte om een structurele personeelskostenstijging van bijvoorbeeld 8% volledig uit het rendement te betalen.
Lees ook: Maatschappelijke versus commerciële kinderopvang: wat betekent dit voor jou?
Wat betekent 8% hogere personeelskosten?
Personeel is veruit de grootste kostenpost. Volgens het Waarborgfonds bedroegen de personeelslasten in 2024 gemiddeld 72,2% van de omzet.
Een vereenvoudigde rekensom per €100 omzet:
| Situatie | Bedrag |
|---|---|
| Omzet | €100,00 |
| Personeelslasten | €72,20 |
| Overige kosten | €24,30 |
| Resultaat | €3,50 |
Stijgen de personeelslasten met 8%, dan lopen deze op tot bijna €77,98. Dat is €5,78 extra per €100 omzet.
Als de overige kosten gelijk blijven, verandert €3,50 winst in ongeveer €2,28 verlies. Stijgen de overige kosten daarnaast met bijvoorbeeld 2,5%, dan lopen de totale kosten op tot ongeveer €102,89.
Om in dit voorbeeld hetzelfde resultaat te behouden, zou de omzet met ongeveer 6,4% moeten stijgen. Extra personeel, meer verlof, extra niet-groepsgebonden uren en vervanging tijdens studiedagen zijn daarin nog niet volledig verwerkt.
Het is een illustratie. De werkelijke uitkomst verschilt per organisatie door onder meer bezetting, salarisschalen, ziekteverzuim, huisvesting en inhuur.
Kinderopvangtoeslag stijgt maar met ongeveer 3,32%
Tegenover mogelijke personeelskostenstijgingen van 7% tot 9% staat een veel lagere stijging van de maximumuurprijzen:
| Opvangsoort | 2026 | 2027 | Stijging |
|---|---|---|---|
| Kinderdagopvang | €11,23 | €11,60 | circa 3,3% |
| Buitenschoolse opvang | €9,98 | €10,31 | circa 3,3% |
| Gastouderopvang | €8,49 | €8,77 | circa 3,3% |
Organisaties mogen een hoger tarief rekenen, maar ouders ontvangen over het deel boven de maximumuurprijs geen kinderopvangtoeslag. Dat verschil betalen zij volledig zelf.
De overheid rekent voor 2027 met gemiddelde tarieven van €12,01 voor de dagopvang en €10,93 voor de bso. Deze berekening is gebaseerd op de gemiddelde tarieven uit het eerste kwartaal van 2026, verhoogd met circa 3,32%.
Die berekening is waarschijnlijk aan de lage kant. Zij houdt onvoldoende rekening met de actuele loon- en prijsontwikkeling en met de mogelijke uitkomst van de nieuwe cao Kinderopvang. De werkelijke tarieven kunnen in 2027 daarom duidelijk hoger uitvallen.
Lees ook: Kabinet indexeert uurtarief kinderopvang bewust te laag: wat betekent dit voor medewerkers?
Hogere tarieven kunnen omzet kosten
Als de personeelskosten met 8% stijgen, kan een werkgever proberen het tarief met een vergelijkbaar percentage te verhogen. Maar een prijsverhoging levert niet automatisch dezelfde omzetstijging op. Ouders kunnen minder dagen afnemen, een opvangdag opzeggen, informele opvang regelen of overstappen naar een goedkopere aanbieder. Eén opzegging is daarbij niet altijd gelijk aan één opzegging. Een kind dat vier dagen komt, vertegenwoordigt veel meer omzet dan een kind met één opvangdag.
Vooral in gemeenten en wijken met relatief lage inkomens kan het voorkomen dat kinderen die formele opvang gebruiken relatief veel dagen afnemen. Deze ouders ontvangen een hoog toeslagpercentage, maar betalen het tariefdeel boven de maximumuurprijs volledig zelf.
Juist voor gezinnen met een beperkt besteedbaar inkomen kan een stijging boven de maximumuurprijs zwaar wegen. Als een kind met vier of vijf opvangdagen vertrekt of minder dagen gaat afnemen, heeft dat voor een locatie een relatief groot omzeteffect.
Dit geldt niet voor ieder gezin of iedere wijk. Het maakt wel duidelijk waarom organisaties kijken naar contracturen, de inkomensopbouw van het verzorgingsgebied en de gevoeligheid voor prijsstijgingen.
Hogere kosten kunnen bovendien de eigen portemonnee van medewerkers raken. Veel pedagogisch professionals zijn zelf ouder en maken gebruik van kinderopvang. Wanneer organisaties hun tarieven moeten verhogen om de nieuwe cao en andere kostenstijgingen te betalen, stijgt mogelijk ook hun eigen kinderopvangrekening.
Vooral het tariefdeel boven de maximumuurprijs is belangrijk. Daarover ontvangen ouders geen kinderopvangtoeslag. Een tariefstijging van bijvoorbeeld €0,50 per uur kan bij 230 opvanguren oplopen tot €115 extra per maand. Een deel van de salarisverhoging kan voor medewerkers die zelf veel kinderopvang afnemen daardoor weer verdwijnen in een hogere eigen bijdrage.
Dat betekent niet dat een hoger salaris geen waarde heeft. Het laat wel zien dat loon, tarieven en kinderopvangtoeslag met elkaar samenhangen. Wanneer de overheid de maximumuurprijs onvoldoende laat meestijgen, komt een deel van de cao-rekening uiteindelijk ook terecht bij medewerkers die zelf ouder zijn.
Minder jonge kinderen vergroten het risico
De jongste leeftijdscohorten zijn landelijk kleiner dan verschillende oudere cohorten. Op 1 januari 2026 telde Nederland volgens het CBS ongeveer 166.000 nuljarigen, tegenover ruim 184.000 vierjarigen. De cohorten die de komende jaren de dagopvang instromen zijn daarmee kleiner dan het cohort dat de dagopvang verlaat.
Ook in veel gemeenten daalt het aantal kinderen in de KDV-leeftijd. Dit verschilt sterk per gemeente en wijk. Groeigemeenten en nieuwbouwwijken kunnen juist meer jonge kinderen aantrekken, terwijl bestaande wijken vergrijzen.
Een landelijk personeelstekort of landelijke wachtlijst zegt daarom weinig over één concrete locatie. Sommige locaties hebben dagelijks nieuwe aanvragen, terwijl andere kampen met lege plaatsen.
Een organisatie in een gemeente met een dalend aantal jonge kinderen kan hogere kosten niet vanzelfsprekend opvangen door meer kinderen te plaatsen. Een forse tariefstijging kan daar juist extra riskant zijn.
Bekijk hiervoor ook het Dashboard Kinderopvang per gemeente en de Kinderopvangkaart capaciteit per gemeente.
Welke keuzes hebben werkgevers?
Werkgevers hebben verschillende mogelijkheden, maar iedere keuze heeft gevolgen:
- Het rendement laten dalen. Dat kan tijdelijk, maar een structurele loonstijging moet ieder jaar opnieuw worden betaald.
- De tarieven verhogen. Daardoor stijgen de kosten voor ouders en ontstaat risico op minder afgenomen dagen.
- De bezetting verhogen. Dat is alleen mogelijk als er voldoende kinderen en medewerkers zijn.
- Efficiënter roosteren. Dit kan botsen met de wens om werkdruk te verlagen en roosters voorspelbaarder te maken.
- Minder investeren. Uitstel van onderhoud, opleiding, ondersteuning of uitbreiding kan later de kwaliteit en werkdruk raken.
- Afspraken gefaseerd invoeren. Cao-partijen kunnen prioriteiten stellen en kostbare maatregelen over meerdere jaren verdelen.
- Locaties of aanbod aanpassen. Structureel verliesgevende locaties, ruime openingstijden of moeilijk rendabele opvangvormen kunnen onder druk komen te staan.
Goede arbeidsvoorwaarden leveren ook iets op
Hogere salarissen en betere arbeidsvoorwaarden zijn niet uitsluitend kosten. Ze kunnen helpen om medewerkers te behouden, ziekteverzuim te verminderen en de inzet van dure uitzendkrachten te beperken.
Meer ontwikkeltijd en goede begeleiding van studenten kunnen de instroom verbeteren. Niet-groepsgebonden uren kunnen voorkomen dat administratie en oudergesprekken steeds boven op de normale werkdag komen.
De financiële voordelen hiervan worden echter meestal pas later zichtbaar en zijn niet gegarandeerd. De hogere salarissen moeten vanaf de ingangsdatum worden betaald.
Kiezen hoort bij onderhandelen
De winkel ligt vol aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Maar ook bij een cao kan hetzelfde geld maar één keer worden uitgegeven.
De polls, met per vraag tussen ongeveer 1.860 en 2.020 deelnemers, laten zien dat 62,67% prioriteit geeft aan een hoger salaris. Als cao-partijen deze voorkeur volgen, blijft mogelijk minder financiële ruimte over voor extra verlof, meer niet-groepsgebonden uren en extra personeel.
Andersom geldt hetzelfde. Wie kiest voor meer personeel, verlof en ruimere regelingen, moet accepteren dat de algemene loonstijging mogelijk lager uitvalt.
Medewerkers mogen verwachten dat hun salaris past bij hun vakmanschap en verantwoordelijkheid. Werkgevers moeten inzicht geven in gemaakte keuzes.
Maar ook van vakbonden en medewerkers mag worden verwacht dat zij naar het grotere geheel kijken. Niet iedere organisatie heeft hoge winsten, niet iedere locatie heeft een wachtlijst en niet iedere gemeente heeft een groeiend aantal jonge kinderen.
Een goede cao is niet automatisch de cao waarin alle wensen worden opgenomen. Het is een cao waarin bewuste keuzes worden gemaakt tussen inkomen, werkdruk, verlof, bezetting, betaalbaarheid en continuïteit.
De beste uitkomst is niet alleen aantrekkelijk op de loonstrook van 2027. Zij moet er ook voor zorgen dat er daarna voldoende pedagogisch professionals, betaalbare opvangplaatsen en financieel gezonde kinderopvangorganisaties overblijven.
Bronnen
- Waarborgfonds & Kenniscentrum Kinderopvang – Sectorrapport Kinderopvang, jaarcijfers 2024
- FNV – Looneis en arbeidsvoorwaardenagenda 2027
- CNV – Voorstellen nieuwe cao Kinderopvang 2027
- Kinderopvang werkt! – Salarisschalen cao Kinderopvang 2025-2026
- Ministerie van Financiën – Memorie van Toelichting begroting SZW 2027
- Internetconsultatie – Wijziging Besluit kinderopvangtoeslag 2027
- Rijksoverheid – Bedragen kinderopvangtoeslag 2026
- Rijksoverheid – Kwartaalrapportages kinderopvang
- CBS – Kinderopvang in Nederland 2015-2024
- CBS – Bevolking naar leeftijd op 1 januari 2026
- CBS StatLine – Regionale kerncijfers Nederland
Verantwoording
De pollpercentages zijn afkomstig uit de lopende bezoekerspolls op WerkenbijKinderopvang.nl. Het aantal deelnemers varieert per vraag van ongeveer 1.860 tot 2.020. Het zijn open bezoekerspolls en geen representatief onderzoek onder alle medewerkers.
De financiële berekeningen zijn indicatief. Er is nog geen cao-akkoord en verschillende voorstellen zijn nog niet uitgewerkt. Het uiteindelijke effect hangt onder meer af van de ingangsdatum, inschaling, overgangsregelingen, personeelsopbouw, ziekteverzuim en vervanging.