Iedereen wil graag meer loon. Dat is begrijpelijk. Boodschappen, wonen, energie en andere vaste lasten zijn de afgelopen jaren flink duurder geworden. Een loonstijging voelt daardoor al snel als te weinig.
Maar wie alleen naar de laatste cao-verhoging kijkt, ziet maar een klein onderdeel. Hoe heeft het salaris in de kinderopvang zich sinds 2019 werkelijk ontwikkeld? En wat is het verschil tussen een algemene cao-verhoging en een jaarlijkse periodiek?
De korte conclusie: de inflatie was fors, vooral in 2022. Tegelijk zijn de salarissen in de kinderopvang duidelijk gestegen. Voor medewerkers die jaarlijks een periodiek kregen, ligt de totale bruto loonstijging in de onderstaande voorbeelden sinds 2019 rond de 60 procent. Dat is aanzienlijk meer dan de cumulatieve inflatie van ongeveer 34 procent in dezelfde periode.
Dat betekent niet dat iedereen dit ook precies zo in zijn of haar portemonnee voelt. Koopkracht wordt namelijk niet alleen bepaald door loon, maar ook door belastingen, toeslagen en kosten zoals kinderopvang.
Cao-verhoging en periodiek zijn niet hetzelfde
Een algemene cao-verhoging verhoogt de bedragen in de salarisschalen voor iedereen. Een periodiek is de jaarlijkse stap naar een hoger salarisnummer binnen de eigen schaal. Wie nog niet op het maximum van de schaal zit en een periodiek ontvangt, krijgt dus meestal twee effecten tegelijk:
- een algemene verhoging van de salarisschalen;
- én een stap naar een hoger salarisnummer.
Wie aan het einde van de schaal zit, krijgt doorgaans alleen de algemene cao-verhogingen. De exacte loonontwikkeling verschilt daarom per medewerker.
Ook de eindejaarsuitkering telt mee. Die is in de cao Kinderopvang gegroeid van 2 procent in 2019 naar 8 procent vanaf 2026. Daardoor stijgt niet alleen het maandloon, maar ook het bruto inkomen op jaarbasis.
Welke loonstijgingen waren er sinds 2019?
| Jaar | Belangrijkste structurele afspraken |
|---|---|
| 2019 | 3,0% salarisverhoging |
| 2020 | 3,0% salarisverhoging |
| 2021 | € 12 bruto per maand en daarna 0,5% salarisverhoging |
| 2022 | 0,75%, 1,0% en 0,5% salarisverhoging; eindejaarsuitkering naar 3% |
| 2023 | € 150 bruto per maand en 2,0% salarisverhoging |
| 2024 | 2,0%, 2,0% en 1,5% salarisverhoging; eindejaarsuitkering naar 4% |
| 2025 | 2,5% salarisverhoging; eindejaarsuitkering naar 5,5% |
| 2026 | 1,5% salarisverhoging; eindejaarsuitkering naar 8,0% |
In enkele jaren waren er ook eenmalige uitkeringen. Die zijn uiteraard welkom, maar verhogen de salarisschaal niet blijvend. Daarom vormen zij niet de basis van deze vergelijking.
De inflatie sinds 2019
Inflatie betekent dat producten en diensten gemiddeld duurder worden. Voor 2019 tot en met 2025 zijn de definitieve CBS-cijfers gebruikt. Voor 2026 is de actuele raming uit de Macro Economische Verkenning 2027 gebruikt.
| Jaar | Inflatie |
|---|---|
| 2019 | 2,6% |
| 2020 | 1,3% |
| 2021 | 2,7% |
| 2022 | 10,0% |
| 2023 | 3,8% |
| 2024 | 3,3% |
| 2025 | 3,3% |
| 2026 | 3,3% geraamd |
| 2019–2026 samen | ongeveer 34,3% |
De percentages stapelen zich op. Iets dat in 2019 € 100 kostte, kost bij deze ontwikkeling in 2026 gemiddeld ongeveer € 134. Vooral de inflatiepiek van 2022 heeft veel huishoudens hard geraakt.
Ook zonder periodiek is het bruto jaarloon flink gestegen
Onderstaande bedragen zijn bruto jaarbedragen, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Als iemand in dezelfde periodiek zou blijven, stijgt het bruto jaarloon in deze voorbeelden sinds 2019 met ongeveer 33 tot 36 procent.
| Periodiek | Bruto jaarloon 2019 | Bruto jaarloon 2026 | Stijging |
|---|---|---|---|
| Trede 9 | € 26.529 | € 36.121 | 36,2% |
| Trede 10 | € 27.203 | € 36.952 | 35,8% |
| Trede 11 | € 27.955 | € 37.885 | 35,5% |
| Trede 12 | € 28.719 | € 38.845 | 35,3% |
| Trede 13 | € 29.458 | € 39.820 | 35,2% |
| Trede 14 | € 30.236 | € 40.781 | 34,9% |
Dat ligt rond, of iets boven, de cumulatieve inflatie van ongeveer 34 procent.
Met een jaarlijkse periodiek kan de stijging richting 60 procent gaan
Voor medewerkers die jaarlijks een periodiek kregen, is de loonontwikkeling groter. In dit rekenvoorbeeld schuift iemand ieder jaar één stap omhoog: van trede 10 in 2019 naar trede 16 in 2026.
| Trede in 2019 | Trede in 2026 | Bruto jaarloon 2019 | Bruto jaarloon 2026 | Stijging |
|---|---|---|---|---|
| Trede 10 | Trede 16 | € 27.203 | € 43.893 | 61,4% |
| Trede 11 | Trede 17 | € 27.955 | € 44.954 | 60,8% |
| Trede 12 | Trede 18 | € 28.719 | € 46.044 | 60,3% |
| Trede 13 | Trede 19 | € 29.458 | € 47.205 | 60,2% |
| Trede 14 | Trede 20 | € 30.236 | € 48.338 | 59,9% |
Niet iedereen ontvangt jaarlijks een periodiek, niet iedereen zit in dezelfde schaal en sommige medewerkers hebben het maximum al bereikt. Maar de voorbeelden laten wel zien dat de totale loonontwikkeling veel hoger kan zijn dan alleen het percentage van de laatste cao-verhoging.
De kinderopvang is ook naast vergelijkbare sectoren concurrerend
Bij loonvergelijkingen wordt soms vooral gekeken naar een enkele hogere schaal in de zorg. Maar een goede vergelijking gaat over vergelijkbare uitvoerende mbo-functies, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering én werktijden.
Voor een pedagogisch professional in schaal 6 loopt het bruto salaris vanaf september 2026 van € 2.681 tot € 3.684 per maand. Daarbovenop komen 8 procent vakantietoeslag en 8 procent eindejaarsuitkering. Dat basissalaris ligt dicht bij vergelijkbare functies, zoals Verzorgende IG in de VVT, begeleider in de gehandicaptenzorg en uitvoerende zorgfuncties in een ziekenhuis. De eindejaarsuitkering in de kinderopvang is met 8 procent bovendien nog maar beperkt lager dan de 8,33 procent die in enkele zorg-cao’s geldt.
De kinderopvang heeft daarbij een arbeidsvoorwaarde die niet op de loonstrook staat, maar voor veel mensen veel waard is: de normale werktijden liggen doorgaans op werkdagen tussen 07.00 en 19.00 uur. In veel zorgfuncties zijn avond-, nacht-, weekend- en feestdagendiensten juist een structureel onderdeel van het werk. Daar staan vaak onregelmatigheidstoeslagen tegenover, maar ook een minder voorspelbaar ritme.
Dat maakt de kinderopvang niet voor iedereen automatisch de beste keuze. Wel laat het zien dat de sector financieel zeker concurrerend is voor vergelijkbare doelgroepen – en dat grotendeels zonder de structurele avond-, nacht- en weekenddiensten die in veel vormen van zorg gebruikelijk zijn.
Lees ook: Werken in de kinderopvang of zorg in 2026: salaris, eindejaarsuitkering én werktijden vergeleken.
Ook voor werkgevers is loon meer dan alleen de cao-verhoging
Een werkgever moet bij het maken van een begroting niet alleen rekening houden met de algemene cao-verhogingen. Ook de jaarlijkse periodieken van medewerkers zorgen voor hogere loonkosten. Dat is soms minder zichtbaar. Een medewerker die in een hogere periodiek zit, kan vertrekken en worden opgevolgd door iemand die lager in de schaal start. Dat kan op papier een deel van de kostenstijging opvangen. In de praktijk is dat echter nooit één op één.
Nieuwe medewerkers moeten worden geworven, ingewerkt en begeleid. Er zijn kosten voor vacatures, tijdelijke vervanging en soms externe inzet. Bovendien krijgen de collega’s die blijven werken doorgaans wel hun periodiek. En een organisatie kan niet structureel rekenen op vertrek van ervaren medewerkers om de loonkosten beheersbaar te houden. Juist ervaren medewerkers zijn belangrijk voor kwaliteit, stabiliteit en begeleiding van nieuwe collega’s.
Daarom zijn periodieken geen onbelangrijk detail, maar een structureel onderdeel van de personeelskosten. Wie alleen kijkt naar bijvoorbeeld een cao-verhoging van 1,5 of 2,5 procent, ziet niet het volledige beeld.
Meer loon betekent niet automatisch meer koopkracht
Een hoger bruto loon is positief, maar is niet automatisch hetzelfde als meer koopkracht. Wat iemand netto overhoudt, wordt niet alleen bepaald door de cao of werkgever. Belastingen, heffingskortingen, toeslagen en andere overheidsregelingen maken een groot verschil, en dat van een eventuele partner.
Daarover maakt de overheid politieke keuzes. Het kabinet doet voorstellen en de Tweede en Eerste Kamer nemen besluiten. Via verkiezingen hebben kiezers indirect invloed op welke partijen die keuzes maken.
Dat verschil zie je ook in de meest recente CPB-raming. De lonen en prijzen kunnen beide stijgen, terwijl de mediane statische koopkracht in 2026 naar verwachting slechts 0,6 procent stijgt. Koopkracht is dus nadrukkelijk meer dan alleen de verhoging op je loonstrook.
Werken in de kinderopvang én zelf kinderopvang afnemen
Dat laatste is heel herkenbaar voor medewerkers in de kinderopvang die zelf jonge kinderen hebben. Wanneer lonen, pensioenlasten en vervanging duurder worden, moeten kinderopvangorganisaties hun tarieven vaak verhogen om goede opvang te kunnen blijven bieden. Personeelskosten zijn immers veruit de grootste kostenpost.
Maar een pedagogisch professional die zelf kinderopvang afneemt, merkt die hogere tarieven ook thuis. De kinderopvangtoeslag wordt niet berekend over elk willekeurig uurtarief. De overheid stelt jaarlijks een maximum uurprijs vast. Alleen over dat bedrag kan een ouder toeslag ontvangen. Vraagt de opvang een hoger tarief, dan betaalt de ouder het verschil volledig zelf.
Een eenvoudig voorbeeld:
| 2026 | 2027 | |
|---|---|---|
| Tarief kinderdagverblijf | € 12,00 per uur | € 12,60 per uur |
| Maximum uurprijs kinderopvangtoeslag | € 11,23 per uur | € 11,60 per uur |
| Deel dat ouder volledig zelf betaalt | € 0,77 per uur | € 1,00 per uur |
Bij 100 opvanguren per maand stijgt alleen dit volledig zelf te betalen deel van € 77 naar € 100 per maand. Daar komt de gewone eigen bijdrage over de maximum uurprijs nog bij. De medewerker krijgt dus aan de ene kant een hoger loon, maar betaalt aan de andere kant meer voor de opvang van het eigen kind. Een deel van de loonstijging kan daardoor weer verdwijnen.
Als de overheid minder indexeert dan de werkelijke kosten stijgen
Voor 2027 stijgt de maximum uurprijs voor dagopvang van € 11,23 naar € 11,60: een verhoging van ongeveer 3,3 procent. Wanneer werkelijke opvangtarieven sterker stijgen, bijvoorbeeld door cao-lonen, periodieken, pensioenlasten en andere kosten, wordt het verschil boven de maximum uurprijs groter.
Dat verschil betaalt de ouder volledig zelf.
Dit is geen keuze van een kinderopvangorganisatie alleen. De organisatie bepaalt het eigen tarief, maar de overheid bepaalt hoeveel van dat tarief maximaal voor kinderopvangtoeslag in aanmerking komt. Wanneer de maximum uurprijs achterblijft bij de werkelijke kostenontwikkeling, raakt dat direct de koopkracht van ouders. Ook van medewerkers in de kinderopvang die zelf opvang afnemen. En de Rijksoverheid heeft over de laatste jaren de uurtarieven kinderopvangtoeslag niet op gelijke hoogte aangepast.
Lees hierover ook:
- Maximum uurtarieven kinderopvangtoeslag 2027: waarom ouders mogelijk meer zelf betalen
- Begrotingsstukken tonen: kabinet rekent kinderopvang in 2027 bewust te laag
- SZW onderschat kinderopvangtarieven 2027
- Indexatie kinderopvangtoeslag: CEP, MEV en maximum uurtarieven
De loon-prijsspiraal én de toeslagspiraal
Bij hoge inflatie is de reactie begrijpelijk: het loon moet omhoog. Maar wanneer loonkosten in veel sectoren snel stijgen, verwerken organisaties een deel daarvan in hun prijzen. Daardoor worden producten en diensten duurder. Vervolgens ontstaat opnieuw druk om lonen verder te verhogen. Dat heet een loon-prijsspiraal.
In de kinderopvang speelt nog iets extra’s. Als tarieven stijgen door hogere loonkosten, maar de maximum uurprijzen voor de kinderopvangtoeslag minder hard stijgen, komt een groter deel van de rekening rechtstreeks bij ouders terecht. Voor medewerkers met jonge kinderen kan dat betekenen dat hun bruto loon wel stijgt, maar hun netto ruimte in het huishoudboekje beperkt toeneemt.
Dat betekent niet dat lonen niet mogen stijgen. Een eerlijke beloning is belangrijk. Maar duurzame loonontwikkeling vraagt ook om een overheid die de vergoeding voor kinderopvang realistisch laat aansluiten bij de kostenontwikkeling. Anders betalen werkgevers hogere lonen, stijgen de tarieven en nemen de kosten voor ouders toe. Uiteindelijk kan de koopkracht dan alsnog onder druk blijven staan.
Kijk naar de hele ontwikkeling
De hoge inflatie heeft veel medewerkers geraakt en het is logisch dat salaris onderwerp van gesprek blijft. Tegelijk laat de ontwikkeling sinds 2019 zien dat de cao Kinderopvang niet heeft stilgestaan.
Voor medewerkers die jaarlijks een periodiek kregen, is de totale bruto loonstijging in de voorbeelden aanzienlijk hoger dan de prijsstijging. Maar koopkracht blijft persoonlijk. Die hangt af van je loon, contracturen, belastingen, toeslagen, woonlasten en bijvoorbeeld de kosten van opvang voor je eigen kind.
Ook het inkomen van een partner speelt daarbij mee. Bij veel regelingen wordt namelijk gekeken naar het gezamenlijke inkomen. Een salarisstijging van één partner kan daardoor gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de kinderopvangtoeslag of andere tegemoetkomingen. Meer bruto loon betekent dus niet altijd dat er netto precies hetzelfde bedrag extra overblijft.
Net zoals een kinderopvangorganisatie haar huishoudboekje op orde moet houden, geldt dat ook voor een medewerker of gezin. Als de kosten harder stijgen dan de inkomsten, zijn er meestal twee knoppen: kijken waar kosten kunnen worden beperkt, of zorgen voor meer inkomsten. Voor een organisatie kan dat betekenen dat tarieven moeten stijgen, dat er efficiënter wordt gewerkt of dat soms lastige bezuinigingen nodig zijn. Voor een medewerker of gezin kan het gaan om bewuster kijken naar vaste lasten, toeslagen waarop recht bestaat, meer uren werken of een volgende stap in salaris en ontwikkeling.
Dat is niet altijd eenvoudig en niet iedere keuze past bij iedereen. Maar het helpt om naar het hele plaatje te kijken. Niet alleen naar de vraag: “Hoeveel gaat mijn loon omhoog?”, maar ook: “Welke kosten en overheidsregelingen veranderen tegelijk mee – en welke keuzes kan ik zelf maken?”