Van bruto uurloon naar werkgeverskosten én kosten per inzetbaar uur
Als je in de kinderopvang werkt, kijk je waarschijnlijk vooral naar je bruto uurloon of naar het bedrag dat iedere maand op je loonstrook staat. Heel logisch natuurlijk. Maar achter dat bruto salaris zitten voor werkgevers nog veel meer kosten. Naast jouw salaris betaalt een werkgever namelijk ook voor onder andere vakantiegeld, eindejaarsuitkering, sociale lasten, pensioen, reiskosten, scholing, doorbetaling bij ziekte en uren waarop je niet direct inzetbaar bent.
Daardoor liggen de totale werkgeverskosten vaak al ongeveer 45% tot 55% hoger dan het bruto uurloon alleen.
Maar daar stopt het niet. Voor het bepalen van uurtarieven richting de ouders en de daadwerkelijke personeelskosten moet een werkgever ook rekening houden met het feit dat een medewerker niet alle betaalde uren daadwerkelijk inzetbaar is. Want in je contracturen zitten ook verlofuren en moet er rekening gehouden worden met bijvoorbeeld ziekteverzuim.
Daardoor komen de kosten per inzetbaar uur in de kinderopvang vaak uit op ruim 80% meer dan het bruto uurloon.
Dat betekent niet dat werkgevers dit verschil “overhouden”. Integendeel. Kinderopvangorganisaties moeten ook zorgen voor continuïteit, vervanging bij uitval, kwaliteit, investeringen en een financieel gezonde organisatie.
Wat zijn inzeturen?
Misschien denk je: “Maar ik werk toch gewoon mijn contracturen?” Dat klopt natuurlijk. Alleen kan een werkgever niet alle betaalde uren daadwerkelijk inzetten op de groep of binnen de organisatie. Er zijn bijvoorbeeld ook uren voor vakantie, feestdagen, ziekteverzuim, scholing en trainingen.
In deze berekening blijven dan gemiddeld ongeveer 1.522 inzetbare uren per jaar over per fulltime medewerker. Dat zijn de uren waarop een werkgever een medewerker daadwerkelijk kan inzetten, bijvoorbeeld op de groep of als manager. In de berekening is uitgegaan van een ziekteverzuim % van 7,5 %.
Belangrijk: in deze berekening is nog geen aparte correctie opgenomen voor scholingsuren en trainingen, of afwezigheid wegens buitengewoon verlof etc. Daardoor is 1.522 inzeturen eerder aan de hoge kant dan aan de lage kant.
Wist je dat?
Veel medewerkers kijken vooral naar hun bruto uurloon of maandsalaris. Werkgevers moeten daarnaast kijken naar de totale kosten per inzetbaar uur. Bij de bepaling van uurtarieven voor opvang van de kinderen is dat de basis. Een bruto uurloon van ongeveer €20 kan voor een werkgever uiteindelijk neerkomen op bijna €40 per inzetbaar uur.
Werkgeverskosten kinderopvang 2026 per inzetbaar uur
| Trede | Bruto uurloon | Werkgeverskosten per inzetuur | Verschil |
|---|---|---|---|
| 8 | €16,13 | €30,16 | +86,92% |
| 9 | €16,55 | €30,91 | +86,76% |
| 10 | €16,93 | €31,60 | +86,63% |
| 11 | €17,36 | €32,37 | +86,48% |
| 12 | €17,80 | €33,17 | +86,34% |
| 13 | €18,24 | €33,97 | +86,20% |
| 14 | €18,69 | €34,77 | +86,07% |
| 15 | €19,17 | €35,64 | +85,94% |
| 16 | €19,65 | €36,51 | +85,81% |
| 17 | €20,12 | €37,35 | +85,69% |
| 18 | €20,60 | €38,22 | +85,58% |
| 19 | €21,10 | €39,13 | +85,46% |
| 20 | €21,63 | €40,09 | +85,34% |
| 21 | €22,15 | €41,03 | +85,24% |
| 22 | €22,67 | €41,96 | +85,13% |
| 23 | €23,27 | €43,05 | +85,02% |
| 24 | €23,82 | €44,05 | +84,92% |
| 25 | €24,37 | €45,04 | +84,82% |
| 26 | €24,96 | €46,11 | +84,73% |
| 27 | €25,59 | €47,25 | +84,63% |
| 28 | €26,20 | €48,35 | +84,54% |
| 29 | €26,84 | €49,50 | +84,45% |
| 30 | €27,49 | €50,67 | +84,36% |
| 31 | €28,14 | €51,86 | +84,27% |
| 32 | €28,83 | €53,10 | +84,19% |
| 33 | €29,50 | €54,31 | +84,11% |
| 34 | €30,17 | €55,53 | +84,03% |
| 35 | €30,92 | €56,87 | +83,95% |
| 36 | €31,62 | €58,14 | +83,88% |
| 37 | €32,39 | €59,54 | +83,81% |
| 38 | €33,15 | €60,92 | +83,74% |
| 39 | €33,95 | €62,35 | +83,67% |
Bedragen zijn indicatief en gebaseerd op gemiddelde werkgeverslasten binnen de kinderopvangsector in 2026, inclusief de loonsverhoging per 1 september 2026.
Waaruit bestaan die extra werkgeverskosten?
Vakantiegeld en eindejaarsuitkering
Bovenop het uurloon betaalt de werkgever 16% extra loonkosten voor vakantiegeld en eindejaarsuitkering volgens de cao kinderopvang.
Sociale lasten
In deze berekening is gerekend met 18% sociale lasten over bruto loonkosten. Daaronder vallen onder andere werkgeverspremies, WW, WIA, werkgeversheffingen en sectorpremies. In de praktijk ligt dit bij kinderopvangorganisaties vaak tussen ongeveer 17% en 22%, afhankelijk van onder andere organisatiegrootte, verzekeringen, contractvormen en personeelsopbouw.
Pensioen
Voor pensioen is in dit model gerekend met 8% werkgeverskosten. In de praktijk ligt dit vaak tussen ongeveer 7% en 11%, afhankelijk van pensioenregeling, franchise, leeftijdsopbouw en salarishoogte.
Reiskosten, scholing en overige kosten
Daarnaast is rekening gehouden met gemiddelde reiskosten, opleidingskosten en overige personeelskosten. In dit model is daarvoor gemiddeld €1.523 per medewerker per jaar opgenomen. Hierin zijn reiskosten opgenomen voor een medewerker die 10 kilometer enkele reisafstand heeft. Voor opleidingskosten wordt gemiddeld € 500 genomen, bijvoorbeeld voor BHV, EHBO etc. Deze kosten kunnen echter sterk variëren.
Niet alle betaalde uren zijn inzetbaar
Een werkgever betaalt alle contracturen door, maar een deel daarvan bestaat uit verlof, feestdagen, ziekteverzuim, scholing en trainingen. Daardoor blijven minder directe inzeturen over dan veel mensen denken. Doordat de kinderopvangorganisatie ook de uren op feestdagen mag doorberekenen aan de ouders is hier verder geen rekening mee gehouden.
Belangrijk om te weten
Deze berekening is bewust voorzichtig gehouden en moet vooral worden gezien als een gemiddelde indicatie of vanaf-tarief. De werkelijke kosten kunnen per kinderopvangorganisatie hoger liggen.
Er is bijvoorbeeld geen rekening gehouden met bijzonder verlof, vervangingskosten, extra coaching of begeleiding, kosten van werving en selectie, arbodienstverlening, inzet van flexmedewerkers of aanvullende arbeidsvoorwaarden.
Waarom dit inzicht belangrijk is
Deze berekening is niet bedoeld om medewerkers als kostenpost neer te zetten. Integendeel: kinderopvang draait om mensen. Zonder medewerkers geen opvang, geen ontwikkeling en geen kwaliteit.
Maar het helpt wel om beter te begrijpen waarom personeelskosten zo’n groot onderdeel vormen van de opvangprijs, waarom werkgevers verder moeten kijken dan alleen het bruto salaris en waarom een financieel gezonde organisatie belangrijk is voor continuïteit en kwaliteit. En waarom een organisatie hier heel bewust mee om moet gaan.
Begrip
Je bruto uurloon vertelt maar een deel van het verhaal. De daadwerkelijke kosten voor werkgevers liggen hoger doordat kinderopvangorganisaties ook investeren in sociale zekerheid, pensioen, scholing, duurzame inzetbaarheid en doorbetaling bij ziekte en verlof.
Uiteindelijk is dat allemaal bedoeld om ervoor te zorgen dat medewerkers iedere dag hun belangrijke werk kunnen blijven doen in een sector die draait om aandacht, vertrouwen en ontwikkeling van kinderen.
Kennis hebben over alle factoren waar ook een werkgever mee te maken heeft kan ook helpen begrip te hebben voor besluiten die deze moet nemen.