De Wet financiering kinderopvang (WFK) is nog niet ingevoerd. Ook over de precieze uitwerking van DAEB – de aanwijzing van kinderopvang als Dienst van Algemeen Economisch Belang – bestaan nog de nodige vragen. Toch kunnen medewerkers in de kinderopvang de gevolgen van alle onzekerheid rond het nieuwe stelsel misschien al eerder gaan merken.
Want wanneer kleinere kinderopvangondernemers besluiten te stoppen, hun organisatie te verkopen of zich aan te sluiten bij een grotere organisatie, verandert niet alleen iets voor de eigenaar. Ook voor pedagogisch professionals en andere medewerkers kan een overname of verdere schaalvergroting gevolgen hebben.
Denk aan een andere manier van werken, nieuwe systemen, andere procedures, centralere besluitvorming of een andere cultuur binnen de organisatie.
Waarom zouden kleinere organisaties eerder stoppen?
Het toekomstige kinderopvangstelsel moet ingrijpend veranderen. Een groot deel van de kosten van kinderopvang moet straks rechtstreeks door de overheid aan kinderopvangorganisaties worden betaald.
Daarnaast wil het kabinet kinderopvang aanwijzen als DAEB. Dat kan leiden tot aanvullende eisen rond administratie, verantwoording, financiële controle en kostentoerekening. Juist over die uitwerking bestaat nog veel onzekerheid.
Voor grote kinderopvangorganisaties zijn nieuwe administratieve verplichtingen meestal makkelijker op te vangen. Zij beschikken vaak over eigen afdelingen voor financiën, ICT, HR, kwaliteit en beleid. Bij een kleine organisatie met één of enkele locaties is dat anders. Daar worden veel werkzaamheden door de ondernemer zelf uitgevoerd of extern ingekocht.
Wanneer voor het nieuwe stelsel extra software, accountantscontroles, rapportages en administratieve processen noodzakelijk worden, kunnen de kosten en werkzaamheden voor een kleine organisatie daardoor relatief zwaar wegen.
Dat kan voor sommige ondernemers een reden zijn om zich af te vragen: wil ik deze hele overgang nog meemaken?
Wat heeft dat met jouw werk te maken?
Op het eerste gezicht lijkt WFK vooral iets voor directies, administratie en overheid. Maar veranderingen aan de bovenkant van een organisatie kunnen uiteindelijk rechtstreeks terechtkomen op de werkvloer.
Wanneer jouw locatie bijvoorbeeld wordt overgenomen door een grotere kinderopvangorganisatie, kan dat betekenen dat je te maken krijgt met:
- andere personeels- of roostersystemen;
- nieuwe protocollen en werkinstructies;
- een andere app of communicatiemethode;
- gewijzigde pedagogische richtlijnen;
- centrale scholing;
- andere HR-processen;
- andere regels rondom verlof, planning of inzet;
- meer besluiten die centraal voor meerdere locaties tegelijk worden genomen.
Dat hoeft zeker niet allemaal negatief te zijn.
Een grote organisatie kan juist beschikken over professionele ondersteuning, meer opleidingsmogelijkheden, gespecialiseerde HR-medewerkers en betere vervangingsmogelijkheden bij ziekte.
Maar schaalvergroting kan ook betekenen dat er minder ruimte overblijft om op één locatie zelf keuzes te maken.
Van ‘zo doen wij dat hier’ naar organisatiebreed beleid
Wie werkt bij een kleinere kinderopvangorganisatie herkent misschien dat veel beslissingen relatief dicht bij de locatie worden genomen.
De eigenaar of directeur kent de medewerkers, loopt regelmatig binnen en kan soms snel beslissen als een team iets anders wil organiseren. Bij organisaties met tientallen of honderden locaties werkt dat meestal anders.
Daar moet beleid voor een veel grotere groep medewerkers uitvoerbaar en controleerbaar zijn. Daardoor ontstaan vanzelf meer centrale afspraken.
Dat kan bijvoorbeeld gaan over:
- pedagogisch beleid;
- aanschaf van materialen;
- communicatie met ouders;
- personeelsplanning;
- opleidingen;
- protocollen;
- activiteiten;
- software;
- registratie en administratie.
Die uniformiteit heeft voordelen. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn en organisaties kunnen professioneler worden aangestuurd.
Maar er is ook een keerzijde. Hoe groter de organisatie, hoe moeilijker het vaak wordt om voor één locatie of één team een uitzondering te maken.
Minder verschillende werkgevers om uit te kiezen?
Dat raakt medewerkers ook op een andere manier. De Nederlandse kinderopvang bestaat uit duizenden locaties, maar die locaties zijn onderdeel van een kleiner aantal kinderopvangorganisaties. Wanneer zelfstandige organisaties worden overgenomen, neemt het aantal afzonderlijke werkgevers verder af.
Dat kan relevant zijn wanneer je op zoek bent naar een andere baan.
Het verschil tussen werkgevers zit namelijk niet alleen in salaris. De CAO Kinderopvang bepaalt een groot deel van de arbeidsvoorwaarden toch al voor de hele sector.
Juist daarom kunnen andere verschillen belangrijk zijn.
Denk aan:
- de grootte van de organisatie;
- hoeveel vrijheid je als team krijgt;
- hoe dichtbij management en directie staan;
- de pedagogische visie;
- hoeveel administratieve taken je hebt;
- opleidingsmogelijkheden;
- doorgroeimogelijkheden;
- de manier waarop roosters worden gemaakt;
- de sfeer en cultuur binnen een organisatie.
Wie graag bij een kleinschalige werkgever werkt, heeft dus belang bij het voortbestaan van kleinere organisaties.
Groot is niet automatisch slechter
Daarbij is het belangrijk om schaalvergroting niet automatisch als negatief neer te zetten. Een grote kinderopvangorganisatie kan juist aantrekkelijke voordelen bieden. Zo zijn er vaak meer mogelijkheden om door te groeien naar functies als senior pedagogisch professional, pedagogisch coach, locatiemanager of beleidsmedewerker.
Ook kunnen grote organisaties meer investeren in opleidingen, ondersteuning, automatisering en specialistische functies. Een kleinere organisatie kan daarentegen aantrekkelijk zijn vanwege korte lijnen, een informelere cultuur en meer invloed op hoe een locatie wordt georganiseerd.
Het gaat dus niet om de vraag of groot of klein beter is.
Het gaat erom dat er iets te kiezen blijft.
Ook ‘maatschappelijke kinderopvang’ kan heel groot zijn
Bij schaalvergroting wordt al snel gedacht aan grote commerciële kinderopvangketens. Maar dat beeld is te simpel.
Ook stichtingen en organisaties die zichzelf presenteren als maatschappelijke kinderopvang behoren tot de grootste kinderopvangorganisaties van Nederland en nemen andere organisaties of locaties over. Voor een medewerker maakt de rechtsvorm bovendien lang niet altijd het grootste verschil.
Een stichting met honderd locaties heeft organisatorisch vaak meer overeenkomsten met een commerciële organisatie met honderd locaties dan met een zelfstandige ondernemer met twee locaties.
Beide grote organisaties zullen eerder werken met centrale HR-afdelingen, centrale ICT, uniforme procedures en organisatiebreed beleid. De relevante vraag voor medewerkers is daarom misschien niet alleen: is mijn werkgever commercieel of maatschappelijk?
Minstens zo interessant is: Hoe groot is mijn werkgever en hoeveel invloed hebben mijn locatie en mijn team nog op de manier waarop wij werken?
Meer ‘eenheidsworst’ in de kinderopvang?
Wanneer steeds meer zelfstandige organisaties verdwijnen, bestaat uiteindelijk het risico dat kinderopvangorganisaties steeds meer op elkaar gaan lijken.
Verschillende logo’s en namen blijven dan misschien bestaan, maar achter de schermen kunnen steeds meer locaties werken met vergelijkbare centrale processen, systemen en beleidskaders. Voor pedagogisch professionals kan daarmee een deel van de diversiteit tussen werkgevers verdwijnen.
Dat hoeft niet direct invloed te hebben op het dagelijkse contact met kinderen. Dat blijft uiteindelijk het belangrijkste onderdeel van het vak. Maar de omgeving waarin je dat werk doet kan wel veranderen.
Juist de cultuur van een organisatie, de ruimte die een team krijgt en de afstand tussen medewerkers en beslissers bepalen voor veel mensen mede hoe prettig zij ergens werken.
WFK gaat dus niet alleen over financiering
De discussie over de Wet financiering kinderopvang gaat begrijpelijkerwijs vooral over kinderopvangtoeslag, overheidsfinanciering, DAEB en de betaalbaarheid van kinderopvang. Maar uiteindelijk kan het toekomstige stelsel ook invloed hebben op hoe de sector als werkgever is opgebouwd.
Als regelgeving en administratieve lasten voor kleinere organisaties relatief zwaar worden, kunnen meer ondernemers besluiten te verkopen of aan te sluiten bij een grotere organisatie.
Daarmee verandert ook het landschap waarin honderdduizenden medewerkers hun baan kiezen. De WFK is nog niet ingevoerd en er is op dit moment geen bewijs dat er door de wet al een grote verkoopgolf onder kinderopvangondernemers plaatsvindt.
Maar er zijn wel signalen dat ondernemers vanwege de onzekerheid rond WFK en DAEB nadenken over doorgaan, groeien of verkopen. Daarom is het interessant om de ontwikkelingen niet alleen vanuit ouders, ondernemers en overheid te bekijken.
Ook voor medewerkers is er een belangrijke vraag: hoe ziet het werkgeverslandschap in de kinderopvang er over vijf of tien jaar uit – en hoeveel verschillende soorten werkgevers zijn er dan nog om uit te kiezen?