Als regels en privé samenkomen
Iedere leidinggevende, locatiemanager of vestigingsmanager in de kinderopvang kent het. Je dag begint met een volle planning, een paar openstaande diensten, kinderen die gebracht worden, ouders met vragen en collega’s die al op de groep staan. En dan komt er een bericht binnen.
- “Mijn kind is ziek.”
- “Mijn oppas is uitgevallen.”
- “Ik moet naar het ziekenhuis.”
- “Er is iets met mijn moeder.”
- “Mijn partner kan echt niet weg.”
- “Ik kom later terug van vakantie.”
- “Ik kan vandaag niet werken.”
Soms is direct duidelijk dat er iets ernstigs aan de hand is. Dan wil je als manager maar één ding: menselijk reageren en helpen waar dat kan. Maar vaak is het minder duidelijk.
- Is dit calamiteitenverlof?
- Is dit zorgverlof?
- Is dit buitengewoon verlof?
- Moet dit betaald worden?
- Mag je om bewijs vragen?
- Kan iemand zomaar weg?
- Wat betekent dit voor de groep?
- Wie vangt het op?
- En hoe voorkom je dat collega’s steeds de rekening betalen?
Dat is de dagelijkse werkelijkheid van leidinggeven in de kinderopvang. Je staat niet alleen naast de medewerker, maar ook naast het team, de kinderen, de ouders en de organisatie.
En dat maakt verlofvragen soms ingewikkelder dan ze op het eerste gezicht lijken.
Je hoort vaak één kant
In gesprekken over werkgevers en managers hoor je regelmatig verhalen als:
- “Mijn manager denkt niet mee.”
- “Ze houden zich niet aan de cao.”
- “Ik kreeg geen verlof terwijl ik daar recht op had.”
- “Ze doen moeilijk over privéomstandigheden.”
Soms klopt dat. Er bestaan goede en slechte werkgevers. Er zijn organisaties die te weinig uitleg geven, te zakelijk reageren of regels verkeerd toepassen. Er zijn managers die te weinig oog hebben voor de mens achter de medewerker.
Daar moeten we eerlijk over zijn.
Maar wie op HR, P&O of als manager werkt, weet ook dat er nog een andere kant bestaat. Er zijn namelijk ook goede en minder goede medewerkers. Medewerkers die altijd netjes overleggen, meedenken en hun verantwoordelijkheid nemen. Maar ook medewerkers die grenzen opzoeken, regels ruim uitleggen, halve informatie geven of verwachten dat de werkgever ieder privéprobleem oplost.
Alleen hoor je die kant meestal niet. Als Jan bij de supermarkt ontslagen is wegens diefstal van sigaretten zal deze zeer waarschijnlijk een andere reden opgeven, eentje waar de werkgever vermoedelijk iets fout gedaan heeft.
Een medewerker kan vrij makkelijk zeggen: “Mijn werkgever doet moeilijk.” Een werkgever kan meestal niet uitleggen wat er allemaal speelt.
Dat komt door privacy, personeelsdossiers en de AVG. Als manager mag je niet zomaar tegen collega’s vertellen wat er eerder is besproken, welke afspraken zijn gemaakt, hoe vaak iets al is voorgekomen of welke twijfels er zijn over een situatie.
Daardoor ontstaat soms een scheef beeld. De medewerker mag haar verhaal vertellen. De manager moet zwijgen. En dus blijft vaak vooral één kant van het verhaal hangen.
Niet iedere klacht is onterecht
Dat betekent natuurlijk niet dat medewerkers die klagen automatisch ongelijk hebben.
Soms heeft een medewerker gewoon een punt. Soms wordt een cao verkeerd uitgelegd. Soms wordt een verlofaanvraag te snel afgewezen. Soms mist er warmte of goede communicatie. En soms is een werkgever inderdaad te streng.
Maar andersom geldt hetzelfde. Niet iedere klacht over een werkgever is automatisch terecht. Niet iedere medewerker vertelt het hele verhaal. Niet iedere ziekmelding, verlofaanvraag of noodsituatie is precies zoals die in de wandelgangen wordt verteld.
Dat weet je vooral als je op HR, personeelszaken of in een leidinggevende functie werkt. Daar zie je dossiers, patronen, eerdere gesprekken, waarschuwingen, uitzonderingen en afspraken die anderen niet kennen. Als collega zie je vaak alleen de emotie. Als manager zie je ook de context.
En juist die context mag je vaak niet delen.
Moet de werkgever dit oplossen?
Een veelvoorkomend spanningspunt is dat medewerkers soms verwachten dat de werkgever een privéprobleem oplost.
- Een kind is ziek.
- De opvang valt uit.
- Een familielid heeft hulp nodig.
- De auto doet het niet.
- Er is een afspraak verkeerd gepland.
- Een partner kan niet vrij nemen.
- Een vakantie loopt anders dan verwacht.
Al die situaties kunnen vervelend, stressvol of verdrietig zijn. En als mens snap je vaak heel goed dat iemand even niet weet hoe zij het moet regelen.
Maar als locatiemanager moet je meer doen dan begrip tonen. Je moet ook beoordelen of de situatie onder een verlofregeling valt. Want niet ieder privéprobleem geeft recht op betaald verlof.
Soms is er sprake van calamiteitenverlof. Soms van zorgverlof. Soms van buitengewoon verlof. Soms van vakantieverlof. Soms van onbetaald verlof. En soms is het eerlijkste antwoord: dit is een privésituatie die de medewerker zelf moet oplossen.
Dat klinkt misschien hard, maar het is wel de praktijk.
Want zodra een medewerker onverwacht wegvalt, ligt het probleem direct op het bord van de manager. De groep moet blijven draaien. De beroepskracht-kindratio moet kloppen. Collega’s moeten niet structureel overvraagd worden. Ouders verwachten continuïteit. En kinderen hebben recht op rust, veiligheid en vertrouwde gezichten.
De privéomstandigheid is niet altijd de verantwoordelijkheid van de werkgever. Maar de gevolgen op de werkvloer komen vaak wel direct bij de manager terecht.
Betaald vrij bij een operatie?
Neem een herkenbaar voorbeeld. Een medewerker zegt: “Mijn kind wordt geopereerd, dus ik wil verlof (en liefst betaald).”
Als mens begrijp je dat direct. Natuurlijk wil een ouder bij haar kind zijn. Zeker bij een operatie of ziekenhuisopname. Geen enkele goede manager zal daar gevoelloos op willen reageren. Maar de vraag is niet alleen: is het begrijpelijk?
De vraag is ook: valt dit onder een wettelijke of cao-verlofregeling?
- Moet de medewerker zelf noodzakelijke zorg verlenen?
- Of krijgt het kind medische zorg in het ziekenhuis?
- Is aanwezigheid van de ouder medisch noodzakelijk?
- Of vooral emotioneel belangrijk en wenselijk?
- Kan een partner ook verlof opnemen?
- Kan vakantieverlof worden ingezet?
- Is onbetaald verlof mogelijk?
- Is maatwerk redelijk?
Dat zijn geen kille vragen. Het zijn noodzakelijke vragen.
Zorgverlof is bedoeld voor situaties waarin een werknemer noodzakelijke zorg moet verlenen aan bijvoorbeeld een ziek kind, partner of ouder. Maar bij een ziekenhuisopname kan de vraag ontstaan of de ouder op dat moment zelf noodzakelijke zorg verleent, of vooral aanwezig wil zijn als ouder.
Dat laatste kan heel begrijpelijk zijn, maar is niet automatisch hetzelfde als recht op betaald zorgverlof.
Een goede manager zal zoeken naar een oplossing. Maar dat betekent niet dat iedere oplossing automatisch betaald verlof moet zijn.
Extra verlof kost geld
Wat in discussies over verlof vaak onderbelicht blijft: extra betaald verlof is niet gratis.
Als een medewerker betaald afwezig is, loopt het loon door terwijl er op dat moment geen arbeid wordt verricht. In de kinderopvang komt daar vaak nog iets bovenop: de groep moet wel blijven draaien.
- Dus moet er misschien vervanging komen.
- Een collega blijft langer.
- Een invalkracht wordt gebeld.
- Een pauze wordt verschoven.
- Een activiteit wordt aangepast.
- De manager is tijd kwijt aan bellen, regelen en schuiven.
Dat zijn echte kosten. En nee, dat wordt meestal niet “gewoon door de overheid vergoed”. Voor werkgevers in de kinderopvang is extra betaald verlof in de praktijk vaak gewoon een kostenpost.
Ook bij ziekte denken mensen soms: “Daar is toch een verzuimverzekering voor?” Maar ook een verzuimverzekering is niet gratis. De premie moet worden betaald. En als het verzuim stijgt, stijgen uiteindelijk ook de kosten, premies of voorwaarden. Een verzekering kan risico’s spreiden, maar maakt ziekte of loondoorbetaling niet kosteloos.
Daarom is het logisch dat een werkgever niet bij ieder privéprobleem automatisch kan zeggen: “Blijf maar thuis, we betalen wel door.”
Dat is geen gebrek aan menselijkheid. Het is ook verantwoordelijkheid nemen voor de organisatie, de collega’s en de continuïteit van de opvang.
Van aanvraag naar verwachting
In de praktijk gaat het vaak niet alleen om verlof. Het gaat om verwachtingen.
Sommige medewerkers vragen verlof aan. Andere medewerkers delen eigenlijk al mee dat ze er niet zijn.
Dat verschil is groot.
“Ik wil graag overleggen, want er is thuis iets aan de hand” is iets anders dan: “Ik kom vandaag niet, regel het maar.”
Voor een locatiemanager maakt dat uit. Niet omdat je niet wilt meedenken, maar omdat de kinderopvang geen sector is waarin afwezigheid makkelijk kan worden opgevangen. Eén medewerker minder kan meteen gevolgen hebben voor de groep, de planning en de werkdruk.
Een medewerker mag begrip verwachten. Een manager mag verantwoordelijkheid verwachten.
Dat betekent dat je als medewerker op tijd communiceert, eerlijk bent over de situatie, bereikbaar blijft en meedenkt over oplossingen. En dat betekent dat je als manager rustig blijft, goed doorvraagt, de juiste verlofvorm beoordeelt en niet vanuit irritatie of wantrouwen reageert.
Bijzonder verlof kent voorwaarden
Bijzonder of buitengewoon verlof is een onderwerp waar veel misverstanden over bestaan.
Medewerkers denken soms dat bij een huwelijk, verhuizing of overlijden automatisch een aantal dagen “bijzonder verlof” wordt toegevoegd aan hun verlofsaldo. Alsof het een extra potje vrije dagen is dat je later kunt inzetten. Maar zo werkt het niet.
Bijzonder verlof is geen los verlofsaldo. Het is verlof voor een bijzondere gebeurtenis op het moment dat die gebeurtenis plaatsvindt én voor zover de medewerker daardoor niet kan werken op uren waarop zij anders had moeten werken.
In de cao Kinderopvang staat bij buitengewoon verlof dat de medewerker zelf aanwezig moet zijn bij de gebeurtenis, dat de gebeurtenis moet vallen op een werkdag van de medewerker, dat de medewerker het verlof vooraf meldt als dat kan, en dat zij bewijs geeft van de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.
Dat betekent bijvoorbeeld: Trouwt een medewerker op zaterdag, terwijl zij normaal niet op zaterdag werkt? Dan krijgt zij voor die zaterdag in principe geen extra bijzonder verlofdag.
Dat voelt voor sommige medewerkers misschien vreemd. Want in de cao kan bijvoorbeeld staan dat je recht hebt op verlof bij je huwelijk. Maar dat betekent niet automatisch dat je een extra vrije dag kunt toevoegen aan je saldo als je trouwt op een dag waarop je toch al vrij was.
Hetzelfde principe geldt bij andere vormen van buitengewoon verlof. Het verlof is bedoeld voor werkuren die je mist door de bijzondere gebeurtenis. Niet als algemeen tegoed dat je later naar eigen keuze inzet.
Dat is belangrijk om als manager rustig uit te leggen.
Niet omdat je iemand iets niet gunt. Maar omdat de regeling zo bedoeld is.
Overlijden, rouw en nuance
Bij overlijden ligt dit extra gevoelig. Niemand wil bij verdrietige gebeurtenissen zakelijk of koud overkomen. Een medewerker die een familielid verliest, verdient zorgvuldigheid, warmte en ruimte.
Tegelijk moet ook hier duidelijk zijn welke regeling geldt.
- Is er sprake van buitengewoon verlof?
- Is er sprake van rouwverlof?
- Welke familieband valt onder welke bepaling?
- Op welke dagen zou de medewerker werken?
- Is aanwezigheid bij de uitvaart nodig?
- Zijn er aanvullende afspraken mogelijk?
Juist bij overlijden is het verstandig om menselijk én duidelijk te zijn. Niet alles hoeft in één gesprek opgelost te worden. Maar het helpt wel om het verschil uit te leggen tussen wettelijk verlof, cao-verlof, roosterdagen, vakantiedagen en eventueel maatwerk.
Een warme zin kan zijn: “Neem eerst de ruimte voor wat er nu nodig is. Daarna kijken we samen rustig welke verlofvorm hierbij past en hoe we dit netjes vastleggen.”
Daarmee erken je de situatie zonder meteen verkeerde verwachtingen te wekken.
Waarom managers soms doorvragen
Veel medewerkers zijn eerlijk. Dat moet altijd het uitgangspunt zijn.
Maar managers, HR en P&O weten ook dat er situaties bestaan waarin verhalen niet kloppen, informatie onvolledig is of regels worden opgerekt. Dat is niet leuk om te benoemen, maar het hoort wel bij de werkelijkheid van leidinggeven.
Denk aan een medewerker die vrij vraagt, dit niet krijgt en zich daarna ziek meldt. Of iemand die tijdens vakantie ziek wordt, maar onduidelijk blijft over verblijfplaats, bereikbaarheid of medische situatie. Of iemand die na twee weken vakantie in het buitenland meldt niet terug te kunnen komen, met een vage reden of een verklaring waar de werkgever weinig mee kan.
Als collega hoor je dan misschien: “Ze geloven haar niet eens.”
Maar als manager zie je misschien ook: de eerdere verlofaanvraag, de bezettingsproblemen, de timing, eerdere afspraken, het verzuimprotocol, onbereikbaarheid, tegenstrijdige informatie of een verklaring die niet past bij de situatie.
Dat betekent niet dat de medewerker liegt. Maar het betekent wel dat je als manager moet doorvragen.
Niet om iemand te pakken. Wel om zorgvuldig te kunnen beoordelen wat er aan de hand is.
Vakantie in het buitenland en ineens niet terugkomen
Een herkenbaar voorbeeld uit de praktijk: een medewerker is twee weken op vakantie in het buitenland en meldt vlak voor terugkomst dat zij niet terug kan komen.
- De reden is vaag.
- De informatie is beperkt.
- Er komt misschien een doktersverklaring uit het buitenland.
- De medewerker is moeilijk bereikbaar.
- Het is onduidelijk wanneer zij terugkomt.
- En op de locatie staat de planning direct onder druk.
Voor de medewerker kan er echt iets aan de hand zijn. Ziek worden op vakantie kan gebeuren. Een ongeluk, ziekenhuisopname of andere overmacht kan reëel zijn.
Maar voor de manager is het niet genoeg om alleen te horen: “Ik kan niet terugkomen.” Je moet weten waar je aan toe bent. Niet uit nieuwsgierigheid, maar omdat je verantwoordelijk bent voor de planning, loondoorbetaling, vervanging en verzuimbegeleiding.
Daarom is het belangrijk dat medewerkers zich ook vanuit het buitenland houden aan het verzuimprotocol. Denk aan tijdig ziekmelden, bereikbaar blijven, verblijfadres doorgeven als dat nodig is voor controle, meewerken aan contact met bedrijfsarts of arbodienst en duidelijke informatie geven over de verwachte terugkeer.
Werkgevers moeten hierbij zorgvuldig blijven. Een Nederlandse werkgever mag niet zomaar allerlei medische details opeisen. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de beoordeling van arbeidsongeschiktheid. Maar een medewerker moet wel meewerken aan redelijke controle- en verzuimafspraken.
Er zijn arbeidsrechtelijke voorbeelden waarin te laat terugkomen van vakantie, onduidelijke communicatie of dubieuze informatie tot forse gevolgen leidde. Zo oordeelde het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in een zaak dat ontslag op staande voet terecht was bij een werknemer die niet op tijd terugkeerde na vakantie en onvoldoende had onderzocht hoe hij alsnog tijdig kon terugkeren of zijn werkgever goed kon informeren.
Er zijn ook voorbeelden waarin werknemers ziek meldden rond vakantie of een privégebeurtenis, maar de rechter toch kritisch keek naar de proportionaliteit van ontslag. In een zaak rond een ziekmelding om naar een bruiloft te gaan, draaide het hof het ontslag terug.
De les voor managers is dus niet: wantrouw iedereen. De les is: handel zorgvuldig, leg vast, vraag door, volg het protocol en trek niet te snel conclusies.
Misbruik of misverstand?
Het lastige is dat twee situaties aan de buitenkant op elkaar kunnen lijken.
- Een medewerker die ziek is op vakantie kan echt ziek zijn.
- Een medewerker die niet terugkomt kan echte overmacht hebben.
- Een medewerker met een vage verklaring kan in paniek zijn of de taal niet goed begrijpen.
- Een medewerker die niet bereikbaar is, kan in een moeilijke situatie zitten.
Maar het kan ook anders zijn.
- Iemand kan vakantie willen verlengen.
- Iemand kan een afgewezen verlofaanvraag omzeilen.
- Iemand kan denken dat een buitenlandse doktersverklaring voldoende is.
- Iemand kan niet goed begrijpen dat ziekmelding ook verplichtingen meebrengt.
- Of iemand kan bewust informatie achterhouden.
Als locatiemanager moet je dus niet naïef zijn, maar ook niet te snel hard worden. Je hoeft niet alles zomaar te geloven. Maar je mag ook niet alles meteen als misbruik zien.
Dat is precies waarom vastleggen zo belangrijk is. Noteer wanneer iemand zich meldt, wat er is gezegd, welke informatie ontbreekt, welke afspraken zijn gemaakt en welke vervolgstap is afgesproken.
Niet om een dossier “tegen iemand” te bouwen, maar om zorgvuldig te kunnen handelen als de situatie later escaleert.
Plots weg, direct een roosterprobleem
Wat medewerkers soms niet (willen) zien, is hoe snel hun afwezigheid gevolgen heeft voor de locatie.
Een pedagogisch professional die onverwacht weg moet, is niet zomaar “één persoon minder”. In de kinderopvang kan dat betekenen dat de beroepskracht-kindratio niet meer klopt, dat pauzes niet doorgaan, dat collega’s langer moeten blijven of dat groepen anders georganiseerd moeten worden. Voor een locatiemanager begint dan meteen het regelwerk.
- Wie kan invallen?
- Wie is bevoegd en beschikbaar?
- Kan iemand van een andere groep helpen?
- Is er achterwacht?
- Moet een collega langer blijven?
- Moeten ouders geïnformeerd worden?
- Kan de opvang veilig doorgaan?
En vaak gebeurt dit allemaal terwijl de dag al bezig is.
Daarom kan een manager niet altijd direct zeggen: “Ga maar.” Soms moet iemand nog even blijven tot vervanging geregeld is. Soms moet eerst worden gekeken of de groep veilig kan blijven draaien. En soms moet duidelijk worden of er sprake is van een echte calamiteit of van een vervelende, maar planbare privésituatie. Dat is niet onmenselijk. Dat is verantwoordelijkheid.
De manager tussen alle belangen
De locatiemanager of vestigingsmanager zit precies tussen alle belangen in.
Aan de ene kant staat de medewerker. Die kan echt iets moeilijks meemaken. Een ziek kind, een sterfgeval, spanning thuis, mantelzorg, een ziekenhuisafspraak of onverwachte problemen na vakantie. Aan de andere kant staat het team. Collega’s die ook kinderen hebben, ook privéproblemen kennen, ook moe zijn en ook recht hebben op pauze, vrije tijd en een eerlijk rooster.
Daarnaast zijn er de kinderen en ouders. De opvang moet veilig, voorspelbaar en professioneel blijven.
En dan is er nog de werkgever. Die moet de cao correct toepassen, loonkosten beheersen, verzuim begeleiden, personeelsdossiers zorgvuldig behandelen en voldoen aan privacyregels.
Het is dus te simpel om te zeggen dat een manager “gewoon moeilijk doet” als zij niet direct akkoord gaat met betaald verlof.
- Soms is er al veel meegedacht.
- Soms zijn er eerdere uitzonderingen gemaakt.
- Soms is er een patroon zichtbaar.
- Soms is de aanvraag juridisch niet passend.
- Soms zou akkoord geven oneerlijk zijn richting collega’s.
Maar dat mag de manager meestal niet allemaal uitleggen. En dát maakt het werk ingewikkeld.
Niet elk nee is onmenselijk
Een goede locatiemanager zegt niet automatisch ja. Dat klinkt misschien streng, maar het is waar.
Wie altijd ja zegt tegen één medewerker, zegt soms indirect nee tegen de rest van het team. Nee tegen pauzes. Nee tegen voorspelbare roosters. Nee tegen eerlijke verdeling. Nee tegen rust op de groep.
Menselijkheid richting de één mag niet structureel leiden tot overbelasting van de ander.
Dat betekent niet dat je koud moet zijn. Integendeel. Juist in de kinderopvang is een warme toon belangrijk. Medewerkers doen intensief werk, met veel verantwoordelijkheid en emotionele belasting. Zij verdienen leidinggevenden die luisteren en meedenken.
Maar meedenken is iets anders dan alles overnemen. Een goede zin kan zijn: “Ik begrijp dat dit voor jou heel vervelend is. Tegelijk moeten we kijken welke verlofvorm hierbij past en hoe we de groep verantwoord bezet houden.”
Daarmee geef je erkenning én duidelijkheid.
Wat werkt in de praktijk?
Voor locatiemanagers en vestigingsmanagers helpt het om verlofvragen niet alleen inhoudelijk, maar ook communicatief goed aan te pakken.
Begin met erkenning.
- “Ik snap dat dit voor jou belangrijk is.”
- “Wat vervelend dat dit speelt.”
- “Laten we kijken wat er nu nodig is.”
Ga daarna naar de feiten.
- Wat is er precies aan de hand?
- Wanneer speelt het?
- Moet de medewerker zelf aanwezig zijn?
- Is het acuut of planbaar?
- Op welke uren zou de medewerker werken?
- Welke verlofvorm vraagt zij aan?
- Welke informatie is nodig om dit te beoordelen?
Daarna komt de afweging.
- Valt dit onder calamiteitenverlof?
- Onder zorgverlof?
- Onder buitengewoon verlof?
- Onder vakantieverlof?
- Is onbetaald verlof passend?
- Is maatwerk verstandig?
- Is er sprake van precedentwerking?
En leg de afspraak kort vast. Niet overdreven formeel. Wel duidelijk. Dat voorkomt misverstanden en geeft houvast als er later discussie ontstaat.
Wat medewerkers mogen verwachten
Ook richting medewerkers is duidelijkheid belangrijk. Een medewerker mag verwachten dat een werkgever zorgvuldig kijkt naar een verlofaanvraag. Dat een manager luistert. Dat er niet direct wantrouwend wordt gereageerd. Dat de cao correct wordt toegepast. En dat er bij verdrietige of moeilijke situaties menselijkheid is.
Maar een medewerker mag niet verwachten dat iedere privésituatie automatisch leidt tot betaald verlof. Ook mag een medewerker niet verwachten dat zij zonder overleg weg kan blijven, onbereikbaar kan zijn of pas achteraf uitlegt wat er aan de hand was.
Goed werknemerschap betekent ook: op tijd communiceren, eerlijk zijn, meewerken aan redelijke vragen, bereikbaar blijven en begrijpen dat de opvang door moet.
Zeker in de kinderopvang is dat belangrijk. Je werkt niet in een omgeving waar werk makkelijk een dag kan blijven liggen. Je werkt met kinderen, ouders en collega’s die direct afhankelijk zijn van jouw aanwezigheid.
Goede en slechte werkgevers, goede en slechte medewerkers
In discussies over werk wordt vaak makkelijk gedacht in kampen. De werkgever is de machtige partij. De medewerker is de kwetsbare partij.
En soms is dat ook zo. Werkgevers hebben veel verantwoordelijkheid en kunnen fouten maken. Slechte werkgevers bestaan. Slechte managers bestaan ook.
Maar het verhaal is niet compleet als we doen alsof medewerkers altijd redelijk, eerlijk en zorgvuldig zijn. Ook daar bestaan verschillen.
Er zijn medewerkers die fantastisch communiceren, verantwoordelijkheid nemen en zelfs in moeilijke situaties meedenken met de groep. Er zijn ook medewerkers die regels vooral gebruiken als het hun uitkomt, die informatie achterhouden, die vaak een beroep doen op uitzonderingen of die niet zien wat hun afwezigheid betekent voor collega’s.
Wie op HR, P&O of als manager werkt, weet dat.
Alleen kun je daar vaak niet openlijk over praten. Je mag geen personeelsdossiers delen. Je mag niet bij de koffieautomaat uitleggen waarom een bepaalde beslissing is genomen. Je kunt niet tegen het team zeggen: “Jullie kennen maar de helft van het verhaal.” En dus blijft nuance vaak onzichtbaar.
Daarom is het goed om voorzichtig te zijn met snelle oordelen.
Over werkgevers. Over managers. Maar ook over medewerkers.
De kern van leidinggeven
Leidinggeven in de kinderopvang gaat niet alleen over roosters, oudergesprekken, pedagogische kwaliteit en personeelsplanning.
Het gaat ook over moeilijke gesprekken.
- Kun je warm blijven zonder grenzeloos te worden?
- Kun je duidelijk zijn zonder hard te worden?
- Kun je begrip tonen zonder de cao verkeerd toe te passen?
- Kun je een medewerker helpen zonder het team te overbelasten?
- Kun je omgaan met boosheid, teleurstelling en halve verhalen?
- Kun je accepteren dat jij jouw kant soms niet mag uitleggen?
Dat is de kern van leidinggeven.
Een goede locatiemanager is niet degene die altijd ja zegt. Een goede locatiemanager is ook niet degene die overal nee op zegt.
Een goede locatiemanager weegt af, vraagt door, communiceert helder, legt vast en blijft menselijk. Juist als het ingewikkeld wordt.
Past deze functie bij jou?
Werken als locatiemanager of vestigingsmanager in de kinderopvang vraagt meer dan plannen en organiseren.
Je moet kunnen schakelen tussen menselijkheid en verantwoordelijkheid. Je moet medewerkers kunnen ondersteunen, maar ook grenzen durven stellen. Je moet weten dat achter ieder verhaal meer context kan zitten. En je moet stevig genoeg zijn om beslissingen te nemen die niet iedereen meteen begrijpt.
Dat maakt de functie soms pittig. Maar ook waardevol.
Want een goede locatiemanager zorgt niet alleen dat de roosters kloppen. Zij zorgt voor rust, duidelijkheid en eerlijkheid in het team. Zij beschermt de kwaliteit van de opvang. Zij helpt medewerkers groeien. En zij bewaakt dat kinderen, ouders en collega’s kunnen rekenen op een professionele organisatie.
- Kun jij warm blijven én duidelijk zijn?
- Kun jij luisteren én grenzen stellen?
- Kun jij omgaan met situaties waarin niet iedereen het hele verhaal kent?
Dan past een functie als (assistent) leidinggevende, locatiemanager, vestigingsmanager of locatieleider in de kinderopvang misschien goed bij jou.
Bekijk het functieprofiel van (assistent) leidinggevende.
Je kan natuurlijk ook gaan kijken naar openstaande vacatures!