Eindbod BVOK voor CAO Kinderopvang 2021-2022

Door de BVOK is het onderstaande eindbod gedaan. Door de leden van de BVOK is deze geaccepteerd.

Eindbod BVOK: CAO Kinderopvang 2021-2022

Uitgangspunt: “Liever meer oog voor werkdruk dan meer loon”

1. Looptijd en loon

1.1. Looptijd

De cao heeft een looptijd van 18 maanden, van 1 juli 2021 tot en met 31 december 2022

1.2. Salarisverhoging

  • Per 1 juli 2021 stijgen de salarissen met 0,5%
  • Per 1 juli 2022 stijgen de salarissen met 1,0%
  • Per september 2022 stijgen de salarissen met 0,5%
  1. Eindejaarsuitkering

De eindejaarsuitkering die in december van elk kalenderjaar wordt uitbetaald, wordt verhoogd met 1,0% vanaf 1 januari 2022.

  1. Eenmalige uitkering

Een ‘corona-premie’ is ongepast in een branche waar medewerkers vooral thuis moesten afwachten tot de sluiting van de kinderopvang werd opgeheven. Medewerkers hebben behoefte aan minder werkdruk. Werkdruk kun je niet afkopen.

  1. Pensioenpremie

De werkgever en de medewerker betalen beide een deel van de pensioenpremie. Sinds 1 januari 2011 worden wijzigingen van de premie gelijk verdeeld over de werkgever en werknemer, ieder 50%. Vanaf 1 januari 2021 wordt de totale pensioenpremie gelijk verdeeld. Als compensatie voor de medewerkers worden gelijktijdig per 1 januari 2021 de salarissen verhoogd met 0,75%.

  • Kwaliteit

2.1. loopbaanontwikkeling

Werkgever en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor blijven leren en ontwikkelen en kunnen beide het initiatief nemen om bovenwettelijk scholingsactiviteit aan te bieden respectievelijk te gaan volgen. De afspraken die hierover in de vorige cao zijn gemaakt worden in de cao vertaald naar een nieuwe tekst over (beroeps)ontwikkelingsgerichte scholing.

2.2. Functiedifferentiatie

Als de werkgever binnen de organisatie functiedifferentiatie toepast, moeten deze differentiaties in de salarisschalen worden ingedeeld volgens de in de cao gehanteerde systematiek. Van de voorbeelden in het functieboek van functiedifferentiaties op de functie van pedagogisch medewerker, wordt functiedifferentiatie 2 structureel opgenomen in het functieboek. De beschrijving van deze functiedifferentiatie wordt samen met functiewaarderingsdeskundigen geactualiseerd en verduidelijkt zodat de onderscheidende criteria tussen schaal 6 en 7 herkenbaar worden.

2.3. Diversiteit

Diversiteit en inclusiviteit zijn juist in de kinderopvang van belang. Om dit extra te benadrukken en een inclusief en divers personeelsbeleid te ondersteunen en stimuleren, worden in de cao artikel 8.2 en artikel 1.1 sub k gewijzigd. Daarnaast zullen cao-partijen een project starten ter bevordering van diversiteit en inclusiviteit met in het bijzonder aandacht voor specifieke thematiek zoals migratieachtergrond, arbeidsbeperking en genderdiversiteit.

3. Werkdruk en balans werk-privé

3.1. Gezamenlijke lobby

Cao-partijen stellen vast dat de Wet IKK op enkele punten leidt tot grote knelpunten bij het roosteren. Dat geeft druk op beschikbaarheid en inzetbaarheid van medewerkers die daardoor het gevoel hebben dat er onvoldoende ruimte overblijft om werktijd goed af te stemmen op privé verplichtingen en een disbalans ontstaat tussen werk en privé. Cao-partijen zullen deze problemen samen inbrengen bij de evaluatie en wijziging van de Wet IKK.

3.2. Niet-groepsgebonden uren

De niet-groepsgebonden uren zijn in de vorige cao gerelateerd aan de BKR (Wko en Besluit kwaliteit kinderopvang) waardoor een kunstmatige onderbezetting ontstaat op die momenten dat een medewerker werkzaamheden verricht die geschaard worden onder niet-groepsgebonden uren. De daaraan verbonden hoge (dubbele) personeelskosten zijn onderbelicht gebleven, evenals de onrust en druk die ontstaat op de groep door inzet van een invalkracht en de gevolgen van die inzet voor het vaste gezichten-criterium van de Wet. Om die reden moeten de niet-groepsgebonden uren worden bevroren.

Werkgevers verplichten zich om in de looptijd van de cao een alternatief te vinden waarmee werkzaamheden beter worden gestroomlijnd zonder nadelige gevolgen op de groep voor de kinderen en achterblijvende collega’s (die nu naast de kinderen ook de invalkracht moeten begeleiden). Daarmee kunnen tevens (mogelijke) juridische problemen, rond de koppeling van de niet-groepsgebonden uren aan de BKR uit de Wet, worden opgelost.

3.3. Jaarurensystematiek en roosteren

De jaarurensystematiek (JUS) wordt afgeschaft want legt een onwenselijke druk op medewerkers. Het hanteren van verschillende systemen voor dagopvang, bso en peuterspeelzaalwerk belemmert bovendien het scheppen van combi-banen die nu juist een impuls kunnen zijn voor het werven van nieuw personeel en het vervullen van het grote aantal vacatures.

3.4. Beschikbaarheidsdag

De beschikbaarheidsdag (nieuwe naam: niet-roosterdag) wordt afgeschaft want voelt en werkt als een verkapte plicht van de medewerkers. In een wederzijds respectvolle werkrelatie tussen werkgever en werknemer kunnen en zullen beide op elkaar vertrouwen daar waar extra inzet echt nodig is.

3.5. Buitengewoon verlof

Bij een bijzondere gebeurtenis zoals genoemd in artikel 7.8 van de cao heeft de medewerker zonder meer recht op verlof. Bij andere niet in dit artikel genoemde bijzondere gebeurtenissen in de privésfeer heeft de werknemer het recht zelf een verlofdag op te nemen. De medewerker vraagt dit 3 dagen van te voren aan, tenzij omstandigheden dit onmogelijk maken. De werkgever kan het verlof alleen weigeren als daarvoor zwaarwegende redenen zijn.

3.6. Roosteren

Om medewerkers meer invloed te geven op hun rooster, zullen cao-partijen een pilot inrichten met verschillende roostersystemen waaronder systemen van ‘bidding’ roosteren. Voor deze pilot moeten vooraf heldere uitvoeringscondities worden vastgelegd en zal worden samengewerkt met verschillende aanbieders van dergelijke systemen. In september 2022 moeten de resultaten van deze pilot beschikbaar zijn.

3.7. Vakantieverlof

Medewerkers krijgen het recht te vragen om minimaal 3 weken aaneengesloten vakantie. De werkgever moet zijn best doen dit mogelijk te maken. Als het niet lukt aan elk verzoek te voldoen, zorgt de werkgever voor een eerlijke verdeling van de beschikbare opties en bewaakt de werkgever dat in volgende jaren de verzoeken van weer andere medewerkers worden gehonoreerd.

3.8. Besteding VVE gelden

Voor kinderen met een VVE-indicatie stellen gemeenten extra geld beschikbaar. De afspraken hierover verschillen per gemeente. Deze afspraken en de besteding van het geld zijn voor medewerkers niet altijd transparant. Werkgevers zullen in gesprek met de medezeggenschap zichtbaar maken hoe het geld binnen de organisatie wordt ingezet.

3.9. Project plezier in uitvoering

Cao-partijen gaan onderzoek doen naar werkplezier en werkstress in de kinderopvang, met als kernvraag: welke elementen in het werk dragen bij aan verhogen van werkplezier of juist van werkstress?

4. Waardering

4.1. Aanvullend geboorteverlof (voor partners)

Een medewerker die na de bevalling van zijn/haar partner recht heeft op het wettelijk aanvullend geboorteverlof en gebruikt maakt van dit recht, ontvangt van UWV een uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon. Deze uitkering vult de werkgever aan tot 100% van het salaris.

4.2. Stagevergoeding

In de praktijk worden stages divers ingevuld. Ook halve dagen komen voor. De vergoedingsregeling in de cao wordt aangepast zodat maatwerk mogelijk is. 4.3. Onkostenvergoeding mobiele apparatuur

Als de medewerker eigen mobiele apparatuur moet gebruiken om zijn/haar werk te kunnen doen, is er recht op een vergoeding voor het gebruik van de eigen apparatuur. Dit wordt duidelijker opgenomen in de cao en de teksten in de cao worden geactualiseerd. In de beroepscode komt aandacht voor het gebruik van mobiele telefoon en social media in relatie tot het beroep van de Pedagogisch Medewerker.

5. Toekomst

5.1. Levensfasebudget

Aan de afspraken over het Levensfasebudget wordt studieverlof toegevoegd als extra doel. Cao-partijen hebben geconstateerd dat dit budget in 2020 beperkt gebruikt is. Ze gaan onderzoeken hoe dat komt en indien mogelijk gebleken knelpunten oplossen. In 2022 wordt de regeling geëvalueerd.

5.2. Vitaliteit en levensstijl

Cao-partijen willen de vitaliteit en gezonde levensstijl van medewerkers stimuleren en bevorderen. Zij gaan een project starten waarin – onder meer – wordt gestimuleerd deel te nemen aan de pilot met Vernet in de branche, ten behoeve van een beter zicht op verzuim.

5.3. Eerder stoppen met werken

Cao-partijen zullen zich tijdens de looptijd van de cao oriënteren op de bestaande en eventueel nieuwe mogelijkheden om eerder te stoppen met werken in relatie toe de arbeidsmarkt in de branche.

Bron : BVOK

Duidelijke informatie over de Kinderopvang